酒店离职率全行业第一，三招教你留住人才

北京2017年12月22日电 /美通社/ -- 最近，人力资源咨询公司怡安翰威特（Aon Hewitt）发布了《2017年中国人力资本调研结果》，酒店行业继2016年之后再次光荣摘得“离职率”这一统计数据的“桂冠” -- 39%的数字比排名第二的零售业离职率（28.1%）高了近11个百分点。按照这个离职速度，理论上一家酒店公司2年半就要集体“换血”一次。

作为劳动密集型行业，酒店员工 -- 尤其是一线员工，薪资水平偏低，工作强度、压力大，离职率自然偏高。但即便如此，如果人员流动太快，会使公司招聘、培训环节不堪重负，直接影响酒店绩效和长期发展。迪拜的TFG资产管理公司今年初发布了一份研究报告，结果显示，一家300个房间的酒店，当离职率从5%上升到30%之后，酒店毛利率会下降7.7个百分点，营收会减少22.1%之多。

所以，如何留住员工是酒店健康发展不得不考虑的问题。近日，海航酒店集团人力资源总监和泰博（Teppo Helles）就酒店企业该怎么留人这个话题发表了观点。

和泰博2008年从芬兰来到中国工作，曾在海航旅游集团任国际人力资源总监；加入海航前，他曾任职“中华英才网”副总裁，在招聘、国际人力资源管理等领域有丰富的专业经验。上个月，和泰博获得了最佳东方“旅游服务业2017年度伯乐奖”的个人荣誉。海航酒店集团2016年离职率不到23%，远低于国内外行业平均水平。

海航酒店集团人力资源总监和泰博（Teppo Helles）

要留人，首先要招对人

古人讲“知人善任，人尽其才”，意思就是要充分了解人的品德和才能，才能把人安排到最合理的位置上，发挥最大的才能。而“知人”的过程则始于招聘，招聘环节的质量跟日后人才的留任几率有着直接关系。

“但让我很惊讶的是，有很多公司都选择把招聘的事情完全外包，甚至连雇主品牌事物都外包出去，”和泰博说。他认为企业应该在招聘上投入更多精力，建立自己的招聘网络和渠道，确保招聘过程的质量。

以校园招聘为例，除了通过合作伙伴招聘之外，和泰博表示，海航酒店集团还直接跟世界各地的知名酒店管理院校建立了直接合作，比如今年2月，集团跟香港理工大学签署合作备忘录，就实习、招聘、培训及研讨会等内容达成了合作协议。

除此之外，酒店在招聘过程中还要注重雇主品牌的建设，而这个过程不是一蹴而就的。和泰博说，海航酒店集团多年来持续在香港理工大学酒店及旅游业管理学院（SHTM）、瑞士洛桑酒店管理学院（EHL）以及英国萨里大学等学校举办宣讲会，介绍公司情况和人才培养机制，吸引了大量优秀毕业生的关注。“让人高兴的是经过努力，现在很多国际知名院校的老师和学生都对我们HMT项目非常熟悉，这是我们获取年轻的、有国际化视野人才的很好基础。”

香港理工大学签约及EHL校园招聘

除海外院校，海航酒店集团和数十家国内知名院校也建立了良好的合作关系，包括浙江大学、南开大学、南京航空航天大学、天津外国语大学、北京第二外国语学院、四川外国语大学在内等等。

同时，社会招聘也非常重要。和泰博表示，除了传统方式之外，利用职业社交媒体渠道等新渠道在当今的信息化时代是必不可少的。在领英（Linkedin）上，海航酒店集团有近6000名“粉丝”，招聘总监周光福还获得了“领英中国社会招聘官Top 5”的个人认证。

和泰博说，在互相了解、信任的基础上达成的契约关系才容易持续。招聘是一个双向选择过程，企业不只要筛选候选人，候选人也要有足够的机会充分了解企业的环境和文化，这样才能尽量避免刚入职不久就发现双方并不契合的尴尬。

要留人，就要让人觉得“有奔头”

“钱多活少离家近”的工作当然容易留人，但现实是99%的人都没法找到这样的机会。酒店属于服务行业，入门收入不高，工作强度大，休假时间少，如果再没有其他方面的满足感，那很容易就让人失望而去。

“人们选择去留的一个重要因素是，除了钱、奖金之外，能不能获得成就感？角色感？能不能享受工作过程？这对员工的精神状态来说可能比钱还关键。”

所以，打造高效、合理的内部人才培养机制，给员工提供广阔的发展平台是留人的长久之计。对刚步入职场的应届毕业生，海航酒店集团实行名为HMT的18-24个月的部门轮岗加定向培训的制度，帮助他们快速积累经验；同时，为了增加他们的实操经验，公司还会将他们送往不同的酒店进行轮训，深入了解酒店运营流程。这个项目为公司培养了很多人力资源、财务、市场、品牌、运营等领域的管理储备人才。

“海航酒店集团是国际化的平台，能给员工提供境外学习、工作的机会，”和泰博表示。刚入职的2016届毕业生就有前往布鲁塞尔、大溪地进行培训工作的机会，而随着和卡尔森酒店集团协同的深化，还会给国内员工提供更多前往欧美交流学习的机会。

“另外，聪明能干的年轻人在这里成长很快，晋升很快；我们的管理干部的平均年龄只有35岁，这一点非常了不起。”海航酒店集团实行梯队式人才培养机制，设有“晨鹰、飞鹰、雄鹰”三个不同层次的人才库，分别对应基层、中层和高层管理人才，通过自荐、推荐和面试、笔试的方式入库，并进行为期12-18个月的人才培养期。除此之外，公司还会根据需要将管理人才派往国内外知名院校进行学习。

比如今年7月，29名中层管理者在香港理工大学完成了学习；10月，26名高层管理者在美国康奈尔大学完成了培训。

香港理工大学及康奈尔大学高管培训

王道是对企业文化的认同

积累经验快、平台广、晋升通道顺畅，这些都是非常“实在”的留人方法，能真正做好，就能打80分了。但是要在黏住人才方面做到90分以上，公司还必须要有更高层次的感召力。幸运的是，对于海航酒店集团来说，海航整体的文化氛围为他们的工作提供了强大的支持。

“我第一次感受到海航文化，是2008年到海口进行一个中欧职业经理人交流项目。海航在慈善、公益上的持续付出让我很感动，当我看到海航帮助白内障患者的‘光明行’活动视频的时候，我还流泪了，”和泰博说。企业对社会责任的重视会给员工带来使命感，从而深化员工对公司文化的认同。

海航酒店集团本身也把积极履行社会责任作为企业文化的核心，从业务层面上听过多种项目打造节能环保的绿色酒店，在主业之外利用自身资源帮助弱势群体和少年儿童。公司今年发布的《2016年社会责任报告》获得了业界权威的“金蜜蜂2016年度首发社会责任报告奖”和“供应商责任信息披露奖”。

凭借扎实的招聘、广阔的发展空间和“造福于人类的幸福与世界的和平”的企业文化，海航酒店集团作为雇主也获得了诸多荣誉。在刚刚举办的第一资源“2017中国人力资源先锋评选”上，海航酒店集团荣获了“先锋雇主”奖；此前，公司还获得了中国经营报社主办的“2017企业幸福指数评选”中的“最佳人才战略奖”以及“2017最佳东方高峰论坛”中的“旅游服务业2017年度最佳雇主”奖等荣誉。

“这些因素综合起来就是很多员工能长年留在海航工作的原因，这在中国比较强的流动性环境里让人非常吃惊。”