薪资低、劳动强度大成为酒店招聘难的重要原因

　　中国网12月19日讯 近日，中瑞酒店管理学院酒店业研究中心发布《中国酒店人力资源调查报告（2018）》（下称《报告》）。《报告》指出，人才是酒店业赖以生存和发展的根基。找对人、培训好、管住人、留住人仍将是酒店今后一段时间甚至很长时间内要面对的现实问题。要实现这些环节，酒店急需建立一套相对成熟的人力资源管理体系。

　　据悉，2018年的调研采用了问卷与访谈相结合的调查方法，历时3个多月，受访酒店共有427家，分布于全国31个省份，覆盖103个城市。本次调研，课题组在前两年调查结果的基础上，对某些问题进行了细化研究，如基层员工和中高层管理者在培训时长与内容方面的差异等等，并从数据的变化和延续性方面进行纵向分析，力争发现规律和趋势。

　　《中国酒店人力资源调查报告（2018）》主体内容包括员工招聘、员工培训、人才储备、员工薪资、员工流失、管理团队概况等。报告得出的主要结论如下：

　　一、招聘难的困境越演越烈，酒店行业入行门槛逐年降低，但酒店方仍在工作态度、服务意识等方面做最后坚守 。

　　二、“酒店薪资待遇吸引力不足”和“非正常工作排班，劳动强度大”继续为招聘难的重要原因。

　　三、除餐饮部和房务部，工程部出人意料地居于人才紧缺部门的第三位（33．96％），超过市场营销部、人力资源部、财务部等三个战略部门之和（30．91％）。

　　四、培训中的服务意识与工作态度、岗位技能等内容是对酒店从业者最基本的要求也是最低要求。酒店“不辞劳苦”地重复着这些培训，同时培训内形式单一，自然而然导致培训效果下降，培训流于形式。“不得不培训”和“不得不接受培训”成为常态。

　　五、可喜的是，“内容与应用不匹配“ 得到改善；“培训考核制度不完善“的问题也越来越受到关注。

　　六、绝大多数酒店（74％）录取酒店管理专业毕业生的比例在30％以下。同时，酒店管理专业的毕业生在工作上的专业性有待进一步提升。

　　七、管培生如此低的保留率不到20％，如此低的保留率给酒店和高校浇了一盆冷水。

　　八、与2017年相比，各层级员工的薪资水平均有提高，其中部门经理的薪资调整力度较大，而基层员工薪资调整力度最小 。

　　九、基层员工流失较多，但管理人员的流失率于2018年出现上升趋势 。

　　十、离职员工的工作年限由“3年是坎”变成“1年是坎”。

　　十一、高层管理团队中，驻店经理与副总经理的职位设置不清晰 ，容易造成日常管理的混乱。

　　面对中国酒店行业的持续变革和目前酒店遭遇的种种人才困境，只有树立“人才支撑发展”的理念，审视在人力资源管理上的问题，积极主动进行人才管理创新，注重员工工作体验，采取切实措施提高员工积极性，才能从根本上扭转员工薪资低、流失率居高不下、企业招聘难等现象。

　　未来3－5年影响酒店发展的风险因素，可能不是市场、不是服务，而是无人来提供服务，这绝不是危言耸听。显然，找对人、培训好、管住人、留住人仍将是酒店今后一段时间甚至很长时间内要面对的现实问题。要实现这些环节，酒店急需建立一套相对成熟的人力资源管理体系。

　　作为人才培养单位，院校在保障人才培养规模的同时，更应充分认识现有人才培养的质量与行业要求存在的差距，积极改革传统的人才培养方案和培养模式，在课程设置、职业指导等方面能与企业自觉对接，实现校企联合育人。

　　（伍策 楠雪）